Les travailleurs non traditionnels – des travailleurs indépendants de l’économie des petits boulots aux sous-traitants à la demande – transforment le paysage du recrutement, exhortant les employeurs à repenser leurs pratiques RH pour répondre à ce changement. 

L’un des défis majeurs consiste à déterminer quand et comment effectuer des vérifications d’antécédents pour ces postes temporaires et souvent à court terme, pour lesquels les méthodes de sélection traditionnelles peuvent ne pas s’appliquer pleinement. 

Équilibrer une gestion efficace des risques avec des politiques d’embauche flexibles est essentiel pour s’adapter à cette main-d’œuvre en évolution.

Continuez votre lecture pour découvrir pourquoi les entreprises devraient effectuer des vérifications des antécédents des entrepreneurs indépendants, les aspects juridiques, les risques de les ignorer et comment la vérification par des tiers peut vous assurer de rester en conformité. 

Un aperçu rapide de l’économie des concerts au Canada

L'économie canadienne des petits boulots gagne du terrain à mesure que de plus en plus de personnes explorent des options de revenus flexibles et créatives grâce à plusieurs emplois à court terme ou à temps partiel plutôt que de s'appuyer sur une seule carrière. 

L’économie des petits boulots peut bénéficier considérablement aux entreprises et aux travailleurs. 

Les employeurs peuvent rapidement pourvoir des postes temporaires ou accéder à des compétences spécialisées sans engagement à long terme, tandis que les travailleurs peuvent gérer leurs horaires et augmenter leurs revenus grâce à divers emplois.

Vous trouverez ci-dessous quelques exemples d’entrepreneurs indépendants que vous pourriez embaucher :

• Chauffeurs de covoiturage (Uber, Lyft)
• Chauffeurs-livreurs (DoorDash, Instacart)
• Coursiers
• Rédacteurs, designers, spécialistes du marketing et éditeurs indépendants
• Graphistes et développeurs web
• Photographes et vidéastes
• Influenceurs des médias sociaux et créateurs de contenu
• Assistants virtuels
• Nettoyeurs de maison
• Acheteurs personnels
• Préparateurs et coachs fitness
• Éducateurs et tuteurs en ligne
• Personnel événementiel (organisateurs, personnel de sécurité, traiteurs)
• Entrepreneurs technologiques et informatiques (développeurs de logiciels, experts en cybersécurité)
• Professionnels de la santé (infirmières, physiothérapeutes)
• Entrepreneurs en CVC (électriciens, plombiers, techniciens de service)
• Professionnels de la création (acteurs, musiciens, artistes voix off)
• Traducteurs et interprètes

Pourquoi effectuer une vérification des antécédents ?

Les employeurs effectuent généralement des vérifications des antécédents et des tests de dépistage de drogues pour atténuer les risques tels que les réclamations d'embauche négligentes, le vol sur le lieu de travail, la toxicomanie, l'atteinte à la réputation et les pertes financières. Ces contrôles permettent de garantir que les employés sont dignes de confiance, compétents et alignés sur les valeurs de votre entreprise.

En plus des employés à temps plein, de nombreux employeurs embauchent des entrepreneurs et des fournisseurs indépendants pour répondre aux besoins fluctuants de main-d'œuvre. Bien que ces travailleurs ne soient pas des employés permanents, ils peuvent néanmoins présenter des risques similaires. Pourtant, de nombreuses entreprises leur appliquent des processus de contrôle moins stricts que pour les employés réguliers. Cette incohérence provient souvent de diverses préoccupations :

• Craintes du co-emploi : Les employeurs peuvent craindre qu'un processus de sélection trop approfondi pour les entrepreneurs puisse brouiller les frontières entre les employés et les entrepreneurs, ce qui pourrait entraîner des problèmes de classification erronée.
• Rétention des talents : Certains employeurs hésitent à imposer des pratiques de sélection strictes, craignant que cela ne dissuade les entrepreneurs ou les fournisseurs de premier plan qui préfèrent une approche plus flexible.
• Manque de sensibilisation : D’autres organisations peuvent sous-estimer les risques juridiques, financiers et de réputation associés à un contrôle insuffisant des entrepreneurs ou fournisseurs indépendants.

Est-il légal de procéder à des vérifications des antécédents des entrepreneurs canadiens ?

Oui, il est légal d'effectuer des vérifications des antécédents des entrepreneurs au Canada à condition que vous ayez le consentement de l'entrepreneur et que vous gardiez ses informations confidentielles.

Les lois canadiennes sur la protection de la vie privée sont strictes et influencent considérablement la vérification des antécédents, même au-delà des frontières du Canada. Les organisations mondiales qui embauchent des employés au Canada doivent se conformer à ces réglementations.

La Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques (LPRPDE) régit les lois sur la confidentialité des données pour les organisations impliquées dans des activités commerciales, en particulier lors du transfert de données personnelles entre provinces ou à l'échelle internationale. 

La LPRPDE vous oblige à collecter uniquement les informations nécessaires et à protéger ces données avec des mesures de sécurité appropriées. 

Quels types de vérifications des antécédents les entreprises peuvent-elles effectuer auprès des employés et entrepreneurs canadiens ?

En fonction du rôle du nouvel employé, les entreprises peuvent effectuer diverses vérifications d'antécédents au Canada. Voici quelques-unes des vérifications les plus courantes, ainsi que quelques-unes moins courantes :

Vérifications d’antécédents courantes :

• Casier judiciaire
• Antécédents professionnels
• Vérification des références
• Histoire de l'éducation

Vérifications d’antécédents moins courantes : 

• Rapports de crédit
• Profils de réseaux sociaux (selon le rôle)
• Dossiers de conduite (selon le rôle)

Voici un aperçu plus approfondi de chaque type de chèque :



• Casier judiciaire : Ces contrôles passez par la Gendarmerie royale du Canada (GRC) pour les dossiers nationaux et par les tribunaux locaux pour les vérifications provinciales ou territoriales.
• Antécédents professionnels : Vous pouvez contacter les anciens employeurs d'une nouvelle recrue pour vérifier ses dates d'emploi, son salaire et les raisons de son départ.
• Vérification des références : Cette vérification consiste à contacter les ressources de votre nouvel employé.
• Histoire de l'éducation : Les employeurs peuvent vérifier la formation d’un nouvel employé en contactant les établissements qu’il a fréquentés pour confirmer les dates d’obtention du diplôme, les diplômes obtenus et la moyenne cumulative.
• Rapports de crédit : Bien qu'elles ne soient pas couramment utilisées, les vérifications de crédit sont légales pour vérifier l'identité et les antécédents d'un nouvel employé.
• Profils de réseaux sociaux : Les employeurs peuvent examiner les profils publics de médias sociaux. Cependant, les candidats ne sont pas tenus de vous donner accès à des profils privés.
• Dossiers de conduite : Pour les emplois nécessitant de conduire, les employeurs peuvent vérifier les dossiers de conduite pour confirmer que le permis du candidat est valide et exempt de violations.

Quelles vérifications d’antécédents sont illégales au Canada ? 

Certaines questions et vérifications d'antécédents sont interdites au Canada, notamment :

• Questions sur l'origine ethnique, le sexe ou l'âge : Ce sont des caractéristiques protégées, vous ne pouvez donc pas les poser de questions lors des vérifications préalables à l'emploi.
• Discrimination basée sur le casier judiciaire : Vous pouvez vérifier le casier judiciaire d’un candidat, mais vous ne pouvez pas faire de discrimination sur la base d’infractions mineures (comme une intrusion ou un attroupement illégal).
• Dossiers médicaux : À moins qu'une nouvelle recrue ne demande des aménagements en raison d'un handicap, il est illégal de demander des antécédents médicaux pendant le processus d'embauche. Refuser aux candidats un emploi en raison de leurs antécédents médicaux est également illégal.

L’importance de la vérification des antécédents pour les entrepreneurs indépendants

En cours d'exécution vérification des antécédents Lorsque vous faites appel à des entrepreneurs indépendants, vous pouvez éviter des problèmes potentiels et protéger votre entreprise contre les risques. Ces contrôles garantissent que les candidats possèdent les compétences appropriées et un dossier vierge pour effectuer le travail de manière sûre et efficace.

Voici quelques éléments clés à vérifier :

• Antécédents criminels : Vérifiez que l'entrepreneur n'a aucune condamnation qui pourrait nuire à votre entreprise ou à vos clients ou affecter leur travail.
• Références et parcours professionnel : Contactez leurs anciens employeurs ou références pour en savoir plus sur leur performance au travail et leur attitude.
• Licences et qualifications: Vérifiez qu'ils disposent des licences ou des certifications appropriées requises pour le travail.

Les risques de sauter la vérification des antécédents pour les entreprises

Les pigistes et les sous-traitants ont souvent accès aux mêmes ressources de l'entreprise, aux mêmes données sensibles et aux mêmes informations clients que vos employés à temps plein. Ne pas sélectionner ces travailleurs temporaires peut mettre votre entreprise en danger. 

Au Canada, il y a eu des cas de responsabilité du fait d'autrui — dans lesquels un employeur peut être tenu responsable des actes d'un entrepreneur indépendant dans des situations de négligence. Cette approche juridique s'applique aux employés et, dans certains cas, aux entrepreneurs indépendants, en particulier lorsqu'une organisation a permis ou créé une situation favorisant le risque de préjudice.

Même une mauvaise embauche peut nuire à la réputation de votre entreprise ou menacer la sécurité de votre personnel. Voici un exemple d’embauche qui a mal tourné :

Sagaz Industries a embauché une société de conseil, American Independent Marketing Inc. (AIM), pour l'aider à conclure un contrat avec Canadian Tire. Le propriétaire d’AIM a eu recours à la corruption pour influencer la décision de Canadian Tire, ce qui a finalement permis à Sagaz de remporter le contrat. 

Initialement, le tribunal a considéré qu’AIM était un entrepreneur indépendant, ce qui signifie que Sagaz ne serait pas responsable. Cependant, en appel, la Cour d’appel de l’Ontario a appliqué le « test organisationnel », qui a déterminé que le rôle d’AIM était fortement intégré aux opérations de Sagaz. Sagaz était responsable de la mauvaise conduite d’AIM, démontrant à quel point la responsabilité du fait d’autrui peut s’étendre aux entrepreneurs indépendants lorsqu’ils jouent un rôle important dans les opérations d’une organisation.

Défis liés à la vérification des antécédents des employés de chantier

Effectuer une vérification des antécédents des travailleurs à la demande peut être difficile, car la nature du travail à la demande diffère souvent considérablement des rôles traditionnels à temps plein. Voici quelques questions clés :

Limites juridiques et conformité

Étant donné que les travailleurs à la demande sont des entrepreneurs indépendants, ils sont généralement soumis à des directives juridiques différentes de celles des employés à temps plein. Les employeurs doivent se conformer aux lois sur la protection de la vie privée comme la LPRPDE, en s'assurant que toutes les vérifications d'antécédents sont conformes tout en protégeant les informations personnelles des travailleurs. De plus, l’obtention d’un consentement éclairé est obligatoire avant de procéder à toute vérification des antécédents.

Chiffre d’affaires et fréquence de sélection

Étant donné que les travailleurs à la demande changent fréquemment de poste, le maintien de vérifications régulières des antécédents peut s'avérer coûteux et complexe sur le plan logistique. Bien que vous deviez examiner minutieusement chaque travailleur, la nature éphémère de ces rôles signifie que nombre d'entre eux risquent de ne pas rester assez longtemps pour que les employeurs puissent effectuer des contrôles répétés.

Accès variable et niveaux de risque

Les rôles de concert varient considérablement, depuis ceux nécessitant un accès minimal jusqu'aux rôles sensibles qui nécessitent un contrôle approfondi. La sélection doit correspondre au niveau de risque du poste, allant des vérifications d’identité de base aux vérifications complètes des antécédents criminels et financiers.

Des engagements plus courts, moins de données

Les entrepreneurs indépendants ont souvent un parcours professionnel fragmenté, sans employeur unique, ce qui rend difficile pour les employeurs de vérifier leurs qualifications et leurs performances passées. Les vérifications des antécédents reposent généralement sur des antécédents professionnels cohérents, mais les employés de chantier peuvent ne pas fournir suffisamment de contexte vérifiable.

Équité et prévention de la discrimination

Vous devez appliquer des normes cohérentes de vérification des antécédents à tous les travailleurs, qu'ils travaillent à temps plein ou à un poste, sans discrimination fondée sur la race, le sexe ou d'autres caractéristiques protégées. Trouver un équilibre entre une sélection approfondie et éviter les préjugés peut s’avérer particulièrement délicat dans une économie des petits boulots diversifiée et en évolution rapide.

Comment les services de contrôle tiers peuvent vous aider

L’utilisation d’un service tiers pour la vérification des antécédents peut rendre le processus plus rapide et plus fiable, en particulier pour les travailleurs à la demande. Ces services aident les entreprises à se tenir au courant des lois canadiennes sur la protection de la vie privée, en garantissant qu'elles traitent les informations des travailleurs en toute sécurité. 

Le partenariat avec un fournisseur de confiance réduit également la charge de travail de votre équipe tout en garantissant des contrôles cohérents et précis.

Atténuez les risques dans l’économie des concerts grâce à la performance des embauches 

Bien qu’il puisse être difficile de vérifier les antécédents des travailleurs à la demande, les employeurs peuvent gérer les risques en ajustant leurs processus pour tenir compte de la flexibilité et de la nature éphémère des rôles à la demande. 

Tirer parti de services tiers, maintenir la conformité aux lois canadiennes sur la protection de la vie privée et adapter les contrôles en fonction du niveau de risque du rôle sont autant de stratégies essentielles pour naviguer dans ce paysage en évolution.

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